Actitudes y habilidades frente al cambio en la organización del trabajo.

Actitudes y habilidades frente al cambio en la organización del trabajo.

Cuando desde la alta dirección se prevé o se decide cambiar, suele recurrir a alguno de ellos o a todos para que estudien la viabilidad del cambio y lo materialicen. Esto conlleva que estén y tengan que dar respuesta a todas las situaciones desde el inicio del proceso de cambio.

Cuestiones generales acerca del cambio

Los tipos de cambio estudiados, se referían a trabajo en grupos, círculos de calidad, enriquecimiento de tareas y autocontrol.

Quién toma la decisión y tipo de cambio

En la gran mayoría de los casos es la dirección quien decide cambiar, sobre todo cuando este cambio afecta a la mayor parte de la empresa, y elige el modelo a seguir.

Razones para el cambio

En la mayoría de los casos, los cambios se plantearon por motivaciones de: exigencias del mercado (mayor adaptación a los cambios continuos, competencia con otras empresas del mismo sector), exigencias de los clientes (mayor calidad), exigencias internas (reducción de costes de producción, aumentar la implicación de los operarios en la organización), y por la “moda”.

Papel de los trabajadores

Es fundamental la implicación de los trabajadores a todos los niveles, ya que de ello se derivará la actitud que tengan tanto en relación con los subordinados como hacia su propio cambio de estilo de mando.

Papel de los mandos medios

Los casos analizados mostraron que en el grupo de los mandos medios es donde más reticencias al cambio se dieron. Por lo tanto a este grupo se le debe estimular de alguna forma. La primera y más importante se refiere a asegurarles su continuidad, es decir garantizarles de alguna manera que tienen cabida en el nuevo proyecto. La segunda es que, seguramente, se hará necesario una formación más profunda e intensa para este grupo, de manera que se pueda asegurar con certeza el cambio de actitud en ellos.

Negociación

En todas las situaciones de cambio estudiadas se pudo comprobar que cuando el cambio era negociado con los trabajadores y se llegaba a un acuerdo el cambio se realizó con éxito en la mayoría de los casos. Esto nos permite afirmar que las probabilidades de éxito son altísimas en los casos en que hay negociación.

En los casos en que no hubo negociación o en los que ésta no fue clara se produjo el cambio pero, los resultados no fueron los esperados en cuanto a productividad y a satisfacción del personal.

Otro aspecto importante, en el tema de negociación, es que la dirección tiene que dar una información clara acerca de los objetivos que se persiguen, sin pretender engañar u ocultar ninguna de las implicaciones que el tema pueda tener.